劳工处雇佣合约范本是什么，能用来做什么
劳工处为协助雇主与雇员订立书面雇佣合约，编印了一份「雇佣合约样本」供双方参考。书面雇佣合约的作用是清楚列明双方权益、提醒劳资双方履行合约上的责任，并有助避免劳资纠纷；劳工处的英文页面同样说明，书面合约提醒雇主和雇员各自的义务、帮助避免可能出现的纠纷，并清楚列明双方的权利和福利。
该样本主要涵盖雇员在《雇佣条例》下可享有的主要权益及保障。各项权益的领取资格及其他详情，须参阅《雇佣条例》原文或劳工处编印的《雇佣条例简明指南》。换句话说，范本是签字前的核对工具，真正的法律准据仍是条例本身。
工资条款：什么时候到期，最迟何时支付
- 工资在工资期最后一天完结时即到期支付，雇主必须尽快支付所有工资，在任何情况下不得迟于工资期届满后 7 天。若合约把发薪日写在晚于这个时限的位置，签字前应先书面提出修改。
- 雇员如果超过 1 个月仍未获发已到期的工资，可当雇佣合约已被雇主终止，雇主须支付解雇代通知金及其他解雇赔偿。
- 扣薪受条例限制：除法定允许的项目外不得任意扣减，其中包括雇员以书面提出要求时代交退休计划、公积金计划的供款，以及根据法院发出的扣押入息令扣除尚未支付的赡养费。
- 假日薪酬、年假薪酬、疾病津贴、产假薪酬及侍产假薪酬等法定权益以 12 个月平均工资计算；计算每日或每月平均工资时，须剔除未获付工资的期间，包括休息日、法定假日、年假、病假、产假、侍产假、工伤病假或在雇主同意下放取的假期，以及没有向雇员提供工作的正常工作日，连同该期间已支付的款项。
- 具体的最低工资金额，见劳工处出版的《法定最低工资简明指引》，可在劳工处网页下载或于劳工处劳资关系科各分区办事处索取。
- 在雇员就职前，雇主必须向其详细说明雇用条件，当中包括雇员开始受雇的日期。
工时与休息日：范本里的硬边界
- 凡按连续性合约受雇的雇员，每 7 天可享有不少于 1 天休息日。
- 休息日的定义是在连续不少于 24 小时内，雇员有权不为雇主工作；休息日由雇主指定，分为固定性与非固定性，非固定性休息日须在每月开始前将该月内各休息日的安排通知雇员。
- 雇主不得强迫雇员在休息日工作，除非因机器或工厂设备发生故障或任何紧急事故；如雇主要求雇员在休息日工作，须在原定休息日后的 30 天之内另定休息日，并在原定休息日后的 48 小时内通知雇员。
- 在雇员同意下，雇主可另定休息日代替原来指定的休息日，该另定休息日须安排在同一个月内的原定休息日之前，或在原定休息日后的 30 天之内。
- 休息日属有薪或无薪，应由雇主和雇员双方协定；除受雇于工业经营内 18 岁以下的青年外，雇员如果自愿，可在休息日替雇主工作。
- 雇主如无合理辩解而不给予休息日，或强迫雇员在休息日工作，一经定罪，最高可被罚款 5 万元。
假期条款：法定假日、年假、病假与产假
法定假日：
- 所有雇员，不论服务年资的长短，均可享有法定假日。
- 雇主不得以款项代替发放假日，即所谓「买假」；不论雇员是否享有法定假日薪酬，雇主仍须让其放取该法定假日，或安排另定假日、代替假日。因此合约中以「公司假期」或额外薪金取代法定假日的表述，无法取代法定假日本身。
- 雇主要求雇员在法定假日工作，须在法定假日前的 60 天内或之后的 60 天内安排另定假日，并分别在另定假日或法定假日最少 48 小时前通知雇员；双方同意下，亦可在法定假日或另定假日的 30 天前后期间内安排代替假日。
- 如法定假日适逢休息日，雇主应安排雇员于翌日放取该法定假日，惟该翌日须并非法定假日、另定假日、代替假日或休息日。
- 雇员在紧接法定假日之前已按连续性合约受雇满 3 个月，便可享有假日薪酬；每日款额相等于指明日期前 12 个月内所赚取的每日平均工资，雇主最迟须于法定假日后的第一个发薪日支付。
- 雇主如无合理辩解而不让雇员在法定假日、另定假日或代替假日放假，或不支付假日薪酬，可被检控，一经定罪，最高可被罚款 5 万元。
有薪年假：
- 雇员按连续性合约受雇每满 12 个月，便可享有有薪年假，日数按服务年期而定，并须于随后 12 个月之内放取。
- 年假日期由雇主在征询雇员或其代表后指定，雇主须至少在假期开始的 14 天前以书面通知雇员；如双方同意，可以较短时间通知。
- 年假须为一段不间断的期间；如年假日数超过 10 天，可最少连续发放 7 天年假，余下的年假分开发放；如年假期内适逢休息日或法定假日，该日应视作年假，雇主须为该雇员另定休息日或法定假日。
- 雇员可以选择接受款项代替部分年假，但只限于超逾 10 天的年假部分。
- 终止合约时，如雇员受雇满整个假期年仍未放取有薪年假，则不论以任何理由终止合约，雇主须支付工资代替未曾放取的年假；如只受雇满 3 个月但不足 12 个月，除因犯严重过失而遭即时解雇外，雇主须支付按比例计算的年假薪酬。
- 雇主如无合理辩解而不让雇员放年假或不支付年假薪酬，一经定罪，最高可被罚款 5 万元。
病假与产假：
- 有薪病假可在整个受雇期间持续累积，之后每服务满 1 个月可累积 4 天；第 1 类病假最多可累积 36 天，36 天以外的病假拨入第 2 类，第 2 类最多可累积 84 天。
- 产假方面，雇员须在所订定的产假开始前已按连续性合约受雇满 40 星期；产假薪酬按每日平均工资的五分之四计算。
- 除因雇员犯严重过失而将其即时解雇外，雇主不可在雇员放取有薪病假期间解雇雇员。
终止条款：通知期、代通知金与终止后付款
- 试用期内首个月：无需通知期，也无需代通知金。
- 试用期内第一个月后：雇佣合约有明确规定者，依照合约订明的通知期，但不少于 7 天；合约无明确规定者，不少于 7 天通知。
- 无试用期或已完成试用期的连续性合约：合约有明确规定者依合约订明，但不少于 7 天；合约无明确规定者，不少于 1 个月通知。
- 代通知金的计算：通知期以日或星期为单位时，为发出终止合约通知日期前 12 个月内雇员所赚取的每日平均工资，乘以通知期内通常须付给雇员工资的日数；以月为单位时，为该 12 个月内雇员所赚取的每月平均工资乘以通知期的月数。如没有预先发出终止合约通知，则以终止合约日期前 12 个月的平均工资计算。
- 通知期以日计算，为避免争议可考虑不将通知当日包括在内；以月计算，通知当日应包括在通知期内，一个「月」指由发出通知之日起计至下个月份同一日的前一日，如下个月份并无同一日则至该月最后一日。
- 即时解雇只适用于雇员故意不服从雇主合法合理的命令、惯常疏忽职责等非常严重的过失，或经多次警告仍不改善的情况；雇员参加罢工并非雇主无须给予通知或代通知金而终止合约的合法理由。
- 雇主不可解雇雇员的情况包括：已证实怀孕并已发出怀孕通知的雇员、雇员正在放取有薪病假、雇员曾在有关执行《雇佣条例》或因工遭遇意外等法律程序中提供证据或资料、参与职工会或职工会活动，以及未与因工受伤雇员达成工伤补偿协议或有关评估证明书仍未发出之前。
- 终止雇佣合约的款项包括：任何未发放的工资、工资代替未发放的年假及该假期年按比例的年假薪酬、任何未发放的年终酬金及该酬金期内按比例的部分、长期服务金或遣散费，以及雇佣合约内列明的其他款项。
- 除遣散费外，雇主最迟要在合约终止日或合约到期日后 7 天内支付解雇补偿；遣散费须在接获雇员书面追讨通知后 2 个月内支付。雇主如故意及无合理辩解而不依时支付解雇补偿，一经定罪，最高可被罚款 35 万元及监禁 3 年。
签证身份带来的额外条款：高才通与技术专才类别
- 高才通计划：提出申请时无须已在香港特区觅得工作；一般首次入境可获准在港逗留 36 个月（A 类申请）或 24 个月（B 类及 C 类申请），而不受其他逗留条件限制。
- 根据高才通计划获准来港的人士，只受逗留期限而不受其他逗留条件限制，可在获准逗留期间自由从事或转换工作，以及开办或参与任何业务，无须事先获得入境事务处处长批准。
- 延长逗留期限的申请应在逗留期限届满前三个月内提出，并在所有情况下最少于届满前六星期递交。
- 技术专才类别（一般就业政策及输入内地人才计划）：一般首次入境可获准在港以雇佣身份逗留 36 个月；个别技术工种在申请时尚未取得相关本地执业注册或牌照的，首次入境时一般只可获准逗留 24 个月。
- 在获准逗留期限内，技术专才只可从事入境处处长所批准的雇佣工作，并须事先得到入境处处长批准才可转换工作，且不得转换技术工种。
- 本文所引的官方资料未涵盖 IANG（非本地毕业生留港／回港就业安排）与优秀人才入境计划的具体雇佣条款，持这两类签证者须另行向入境事务处查证。
签字前逐条核对清单
- 发薪安排：工资期与发薪日是否落在工资期届满后 7 天之内，扣薪项目是否属于法定允许范围。
- 休息日：是否写明每 7 天不少于 1 天休息日，以及该休息日属有薪还是无薪。
- 假期：法定假日是否单独列出、有无「以薪代假」的表述；年假是否写明按连续性合约每满 12 个月享有及书面通知期。
- 终止：通知期与代通知金的计算方式是否与条例一致，试用期首个月的安排是否写清。
- 终止后付款：是否写明除遣散费外在合约终止后 7 天内支付应得款项。
- 记录：雇主须妥善保存雇员的出勤、假期及工资等纪录以计算法定权益，雇员自身也应保留出勤与工资凭证。
- 签证联动：合约终止后的通报时限与离港期限，按所持签证类别逐项核对。
- 就职前说明：在雇员就职前，雇主必须向其详细说明雇用条件，包括开始受雇的日期。
发现条款与范本或条例不一致时的处理路径
- 先以书面方式向雇主提出修改；范本本身是参考文件，各项权益的领取资格以《雇佣条例》原文为准。
- 可向劳工处劳资关系科各分区办事处查询，亦可索取《雇佣条例简明指南》与《法定最低工资简明指引》。
- 若已签字后才发现不利条款，可先与雇主协商修改；协商不成，可循上述查询与申索途径处理。
读者问答
雇主最迟要在什么时候支付工资？合约写得更晚还有效吗？
工资在工资期最后一天完结时即到期支付，雇主必须尽快支付，任何情况下不得迟于工资期届满后 7 天。合约约定的发薪日若晚于这个时限，签字前应要求改为不迟于 7 天；雇主未能依时支付还须就欠薪支付利息，故意及无合理辩解而不依时支付可被检控。
雇主能用「公司假期」替代法定假日吗？
不能。所有雇员不论服务年资长短均可享有法定假日，雇主不得以款项代替发放假日，即所谓「买假」。雇主要求雇员在法定假日工作，须安排另定假日或代替假日并提前至少 48 小时通知；无合理辩解不让雇员放假或不支付假日薪酬，最高可被罚款 5 万元。
终止合约的通知期最短可以写多长？代通知金怎么计算？
试用期首个月无需通知期与代通知金；试用期第一个月后，合约无明确规定时不少于 7 天；无试用期或已完成试用期的连续性合约，合约无明确规定时不少于 1 个月。代通知金以通知日期前 12 个月内的每日平均工资乘以通知期内通常须付工资的日数计算；以月为单位时则用每月平均工资乘以通知期的月数。
合约条款低于《雇佣条例》标准，是不是自动无效？可以怎么追讨？
范本覆盖的是《雇佣条例》下的法定权益与保障，各项权益的领取资格以条例原文为准。就资料明确的部分而言，法定假日不得以款项代替，欠薪须支付利息且故意欠薪可被检控。遇到争议可向劳工处劳资关系科查询，或经劳资审裁处、小额薪酬索偿仲裁处提出申索。
持 IANG、优才、高才通或技术专才类别签证的人，要额外核对什么？
高才通获准来港者一般首次逗留 36 个月（A 类）或 24 个月（B、C 类），不受其他逗留条件限制，可自由从事或转换工作。IANG 与优才计划的条款不在本文所引资料范围内，须向入境事务处另行查证。
试用期、强积金供款、病假累积，范本是怎么规定的？
试用期主要影响通知期：首个月无需通知期与代通知金，之后合约无明确规定时不少于 7 天。病假须连续不少于 4 天、出示适当医生证明书并已累积足够有薪病假，疾病津贴为每日平均工资的五分之四；之后每服务满 1 个月可累积 4 天，第 1 类上限 36 天，超出部分拨入第 2 类，上限 84 天。强积金供款规则不在本文所引《雇佣条例简明指南》条文内，须向强制性公积金计划管理局另行查证；资料中提及 2025 年 5 月 1 日为取消强制性公积金「对冲」安排的生效日期。
签字前可以要求修改合约吗？已经签字了还有什么办法？
可以要求。书面雇佣合约的作用正是提醒双方义务、避免纠纷，签字前发现与范本或条例表述不一致的条文，应先以书面提出修改。若已签字，可先与雇主协商；协商不成，可向劳工处劳资关系科查询，或就欠薪、假日薪酬、年假薪酬等向劳资审裁处、小额薪酬索偿仲裁处提出申索。
范本涵盖保密、竞业限制和知识产权归属吗？
来源口径说明
- 香港劳工处「雇佣合约样本」页面（资料未提供发布日期）
- 香港特别行政区政府 1823「如何计算离职通知期及代通知金？」（资料未提供发布日期）
- 入境事务处「一般就业政策及输入内地人才计划（技术专才类别）」（资料未提供发布日期）
- 入境事务处「高端人才通行证计划」（资料未提供发布日期）
- 福建省人力资源和社会保障厅「《劳动合同法》对竞业限制是怎样规定的？」（2025-02-25，仅作背景参考，属内地法规）